報業(yè)走向市場后，外部競爭加劇。各報相互之間的競爭激活了報社內(nèi)部管理，報社管理者把競爭的壓力轉(zhuǎn)移到報社內(nèi)部，打破了原來的“大鍋飯”式的報酬分配制度，實施績效管理———根據(jù)員工的工作業(yè)績，按“績”分配。目前，幾乎所有報社都設(shè)置員工的績效評價標準，對他們的工作實行量化管理，建立了績效工資制。雖然量化的標準形形色色，基本上都按分計酬，“分”成了員工的“命根”。毋庸置疑，績效工資制確實在一定的程度上起到了調(diào)動員工積極性的作用，但其潛在的危害也不容忽視。

　　報業(yè)的績效考核

　　績效工資制通常的做法是大大降低原來工資表的標準，以獎金作為員工的主要收入來源，而獎金發(fā)放的多少則依據(jù)設(shè)定的標準對員工進行考核。如《山西晚報》從社長、總編到編輯記者，每人每月統(tǒng)一500元底薪，然后按干多干少、干好干差計發(fā)薪酬，連續(xù)兩個月完不成任務(wù)即予以解聘。

　　報業(yè)最初的績效考核不太成熟，偏重于數(shù)量。通常第一步先計算報紙總共需稿件的數(shù)量或字數(shù)，再減去社外用稿，像新華社或通訊員的稿件，核算出報社記者所必須完成的稿件總量。然后，按人頭均分，即每人的基本工作量。報社要求記者每月或每周必須完成基本工作量才算考核及格，否則就要進行相應(yīng)的處罰。

　　《國際金融報》要求記者一個星期發(fā)稿10000字以上，并且至少要有一個頭版頭條，編輯每天完成一個版。《京華時報》熱線部的記者則每月必須完成20篇稿件。該部一名記者說，每天早上一醒來，第一反應(yīng)是今天欠報社一篇稿。所規(guī)定的指標像鞭子一樣驅(qū)趕著記者們到處搜集新聞線索。

　　數(shù)量型的考核實施一段時間后，重量不重質(zhì)的問題逐漸顯露。一些記者急于完成任務(wù)數(shù)，敷衍塞責(zé)，“蘿卜快了不洗泥”，一味追求數(shù)量，忽視了稿件的質(zhì)量。特別是累進計分型的極端重視數(shù)量的方法更鼓勵記者寫垃圾稿。成都某報規(guī)定：30篇以下，每篇5分，31～40篇，每篇10分，41～45篇，每篇20分，46～50篇，每篇50分，每分折合多少錢是一定的。該規(guī)定引導(dǎo)記者“多快好省”地采寫稿件，發(fā)表得越多，獎金呈加速度的增長。

　　數(shù)量型的考核導(dǎo)致拼湊稿、注水稿大量出現(xiàn)，報紙水準下降，讓管理者頭痛不已。于是，報社設(shè)計了數(shù)量、質(zhì)量并重的考核方式。山西日報社的做法具有典型性和普遍性。報社從2002年開始，由新聞研究所牽頭的老報人組成評報組，制定嚴格的評定標準和程序。稿子分ABCDE五個等級，前三等為好稿，最后一等是差稿，報紙當(dāng)日評定，當(dāng)日公布結(jié)果。

　　除了按照稿件的等級和數(shù)量正常地發(fā)放工資獎金外，報社對業(yè)績突出，有重大貢獻者給予重獎。大眾報業(yè)集團從2002年開始取消輪流坐莊評先進的做法，實行集團重大獎項制度，設(shè)立優(yōu)秀新聞獎、超額效益獎、特殊貢獻獎、精神文明獎、拔尖人才獎、特殊人才獎等，并在集團內(nèi)評選“十佳業(yè)務(wù)主管”、“十佳編輯”、“十佳記者”、“十佳業(yè)務(wù)能手”，為集團做出突出貢獻的同志得到重獎、重用。

　　從管理上激勵員工的方法無非是“胡蘿卜加大棒”，有獎有罰。山西日報社對評出的好稿子予以獎勵，對E稿有關(guān)的采、編、審責(zé)任人給予處罰。《河南日報》在處罰上也保持了相當(dāng)?shù)牧Χ龋簩τ袉栴}、出差錯的E稿扣罰200～1000分，并評選“月度不宜刊登稿”，凡被評上不宜刊登稿者，作者、編者及采、編、出版等相關(guān)部門的主任都取消相應(yīng)工作量；對連續(xù)3個月或累計6個月完不成考核任務(wù)者，實行留崗察看，其間工作量折半計算，察看期內(nèi)仍不能完成任務(wù)者交集團人力資源部另作安排。

　　當(dāng)前處罰最重、也最流行的做法是根據(jù)考核的結(jié)果實行末位淘汰，有相當(dāng)多的媒體都在實行這種制度。如《沈陽今報》在每個月月底將全部記者按照當(dāng)月稿件分數(shù)進行排名，最后5名將被記錄并警告，對連續(xù)兩個月或一年中累計3個月都在最后5名里的記者實行解聘。①

　　績效的變異

　　對于績效工資制而言，一個基本的前提是考核標準的公平和公正。如果單純按稿件或文字的數(shù)量進行評估，標準本身是客觀的、精確的，而且易于操作，但難以保證稿件的質(zhì)量，因此很多報社已棄之不用。如果把新聞報道的質(zhì)量考慮在內(nèi)，考核的要素更科學(xué)了，卻很難操作。事實上，稿件的質(zhì)量并不像物質(zhì)產(chǎn)品可以簡單地用工具測量出來，因此，把難以測算的精神產(chǎn)品進行較為精確的量化是考核所面臨的一個難題。況且，由于人們認識的局限性和客觀條件的限制，有時一篇稿件的價值還要經(jīng)過時間的檢驗才能表現(xiàn)出來。無法客觀地評估新聞報道的價值就做不到公平和公正，很難讓員工們口服心服。因此，在評估過程中，員工與管理層屢屢發(fā)生爭執(zhí)。

　　績效工資制深層次的問題是易于誘導(dǎo)編輯記者的功利思想，使考核由報社的激勵手段變成員工的工作目的。在績效考核的驅(qū)動下，員工的心理天平更傾向于追求“經(jīng)濟效益”，他們很可能把完成任務(wù)作為直接的、惟一的目標，侵蝕了員工作為新聞工作者的崇高責(zé)任感和職業(yè)精神，扭曲其價值觀。績效考核讓員工感覺到新聞工作是個飯碗，而不是值得追求的事業(yè)。他們可能更少地考慮服務(wù)公眾，為人民利益鼓與呼，甚至無視報社整體和長期的利益，不由自主地陷入個人利益的陷阱。

　　此外，在最后期限的逼迫下，員工可能采取殺雞取卵的做法，出現(xiàn)短期行為。如果到月底記者當(dāng)月的任務(wù)還差一篇，此時，他發(fā)現(xiàn)一個很有價值的深度報道線索，卻需要十幾天的深入開掘，才能寫成一篇優(yōu)秀的報道。但以績效而論，他明智的選擇是匆匆寫篇消息完成任務(wù)了事。

　　針對報社考核，上有政策、下有對策。記者會事先算采編經(jīng)濟帳，不愿費時費力搞采訪，轉(zhuǎn)而尋求采訪便捷、能迅速出稿的題材。山西日報社已經(jīng)發(fā)現(xiàn)記者不愿深入偏遠地區(qū)進行采訪，因為從效益的角度考慮，到偏遠的農(nóng)村采訪顯然不合算。

　　在國外，調(diào)查報道是家常便飯。而在目前的考核制度下，我國報界不會有記者做長達半年甚至兩三年的調(diào)查報道，雖然這最能體現(xiàn)記者的成就感，擴大報紙的影響力。作為理性的經(jīng)濟人，記者會計算出這么長時間不發(fā)稿，將給自己造成多大的經(jīng)濟損失。

　　《中國經(jīng)濟時報》著名的“揭黑記者”王克勤2002年開始調(diào)查北京市出租車行業(yè)壟斷問題，半年的時間沒有發(fā)表其他稿件，這意味著有半年的時間，他每月只拿1200元的基本工資。為了早日完成工作，節(jié)省開支，王克勤頂著酷熱走在北京東直門內(nèi)大街的馬路上時，差點暈倒。由于做調(diào)查性報道，王克勤已經(jīng)很長時間沒有新作發(fā)表了。沒有作品發(fā)表，就沒有稿費。他是報社最窮的記者，連手機費都由親戚幫助買單?？梢韵胂螅己酥贫葘@樣優(yōu)秀的記者的職業(yè)精神造成多大的傷害。王克勤是把新聞當(dāng)作宗教來信仰的人，大多數(shù)記者很難達到他這樣的精神境界。無怪乎我們的報紙上鮮見耗時長、調(diào)查深入的長篇報道，記者在績效的激勵下都蜂擁做短平快的題材。

　　考核催化內(nèi)部競爭

　　除了作為員工收入的測算手段外，報社通常把績效考核當(dāng)作員工職稱和職務(wù)晉升的依據(jù)。這會引發(fā)員工為晉升而進行內(nèi)部競爭，競爭有助于提升績效，也極有可能導(dǎo)致內(nèi)耗。

　　報業(yè)制造內(nèi)部競爭的管理手段無處不在，例如：進行業(yè)績評估，只有少數(shù)員工可以得到最高評價；設(shè)置鼓勵個人的獎項，如本月或本年度最佳員工；對各人的加薪晉級分別對待；在部門、版面甚至個人間開展競爭，給予物質(zhì)獎勵或非物質(zhì)獎勵；對各部門或個人進行業(yè)績排序。這些措施中，一個人或一個部門的成功必定以另外一些人或部門為犧牲品，從整個報社看，總效能為零或負。

　　當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者認為，一個人缺乏技術(shù)或動力，這些負面預(yù)期會使這個人的業(yè)績水平下降。這就是“期待效應(yīng)”，即一開始時就被評定為名列前茅者，會一直保持高績效；反之，一開始就被評定為落后者，也會持續(xù)表現(xiàn)低績效。這種負面效應(yīng)有助于解釋為何內(nèi)部競爭從長期來說不利于企業(yè)發(fā)展?！爱?dāng)一個群體或部門在業(yè)績競爭中敗下陣來，并被貼上‘失敗者’的標簽，那么接下來的業(yè)績會更趨惡化，因為這些人不自覺地會去實現(xiàn)這些負面預(yù)期。”②

　　考績制度引發(fā)了員工之間的沖突，把他們注意的焦點轉(zhuǎn)移到爭取職位、考績，而不是工作本身。更大的問題是它破壞了合作，削弱團隊精神。這種分配機制鼓勵了個人競爭，員工拒絕互相幫助。因為幫助他人不僅占用了自己的工作時間，而且可能會減少自己獲得獎勵的機會。在這種文化氛圍下，資深編輯記者不可能去培養(yǎng)新手的技能。由此，內(nèi)部競爭機制阻止知識和經(jīng)驗在報社內(nèi)部的傳播。

　　由于員工的報酬基于績效，漸漸地他們把成功歸于自己個人，對報社的忠誠度降低，許多員工覺得自己被當(dāng)成了掙錢工具，不會盡忠于報社。《南方都市報》在其創(chuàng)刊8周年特輯中刊登了一份員工名錄，在那里工作過的竟有8000人之多。“南都”內(nèi)部人士也透露，其報社的采編人員常年保持著10%的流動率?！毒┤A時報》員工的流動性也非常高，而正常的應(yīng)保持在3～5%之間。過高的流動率易于造成報紙的大起大落，不利于報紙質(zhì)量的穩(wěn)定，并在報社組織內(nèi)形成人心惶惶的不安定氛圍。

　　員工的高流動率部分地歸咎于報社實行的末位淘汰制，即一部分員工是被強制離職的。末位淘汰制出自恐懼管理哲學(xué)———在懲罰的壓力下人們才會盡最大努力地工作。

　　管理人員認為，有一些壓力和恐懼存在是一件好事，甚至越多越好。使人們面臨失去工作的危險可以使他們神經(jīng)保持高度緊張，并防止他們在工作中偷懶。以上關(guān)于動力的理論其實暗含這一觀點：如果沒有壓力，人們將無所事事。因為這是一個競爭的世界，人們不能放松自己。不少機構(gòu)甚至認為害怕被解雇的心理可以讓員工工作努力、勤奮，雖然他們并沒有事實來支持這一觀點，卻仍然以此為基礎(chǔ)制定激勵措施。更多的事實證明對員工實施懲罰會降低工作成效。③

　　恐懼會破壞整體合作。員工害怕被責(zé)罰，就想方設(shè)法保存自我，而置整體利益于不顧。如果他們要保住自己的職位，就有充分的動機找別人的茬，而不是幫助他人成功或承認錯誤以便他人吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，使自己免于受罰意味著使其他員工成為替代品。在這樣的氛圍下，報社的編輯記者不會為共同利益而團結(jié)起來，只會有內(nèi)部紛爭與相互指責(zé)。

　　改革績效工資

　　以績效考核為基礎(chǔ)的晉升制度鼓勵了極少數(shù)員工，卻打擊了一大片。報業(yè)管理者需要考慮的是如何激勵所有員工。如美國的安利、玫凱琳化妝品等直銷組織對每個人采取贊揚的態(tài)度，鼓勵他們?nèi)〉贸晒?。這些企業(yè)很注重獎勵與鼓勵，避免由于一些人落后于同伴而將他們劃定為不成功，由此這些銷售人員保持他們的沖勁，不斷開拓新客戶。

　　為了樹立團隊意識，鼓勵員工關(guān)注報社和部門利益，分配體制的設(shè)計可以以共同受益為特點，并取消個人業(yè)績報酬。這樣，員工們注重互相幫助、交流思想，致力于一個統(tǒng)一的企業(yè)文化。當(dāng)有競爭者對報紙產(chǎn)生威脅時，所有的員工能齊心協(xié)力、一致對外。對外硝煙彌漫，而報社內(nèi)部卻和諧共處?！叭毡竟芾淼氖滓脑瓌t是從不獎勵某個人。相反雇員都是集體受獎勵，這樣做的目的是減少雇員之間的猜忌，使團隊成員能相互感激并鼓勵合作精神。產(chǎn)量標準“高”的雇員和產(chǎn)量標準“低”的雇員之間的爭吵也會因此而趨于減少?！雹?BR>
　　報社激勵機制的設(shè)計也可采用折衷的辦法，將個人的獎勵與整個報社和部門的業(yè)績結(jié)合起來。國外一些公司重視對合作的獎勵，其中包括利潤分享，即員工收入的50%取決于企業(yè)整體完成情況及公司的業(yè)績評價體系，這一體系將合作列為對員工的4項考核指標之一。

　　英國的不少報紙對采編人員都不搞考評?！缎l(wèi)報》的采編部門傳統(tǒng)上是不做年度或月度考評的，因為要做這種考評比較困難。該報現(xiàn)在在采編部門也開始試著搞一種考評，其主旨是給你一個機會，讓你和頭頭坐下來，討論你的工作、你的雄心、你對工作的感受，哪些方面你覺得好，哪些方面他們覺得好；哪些方面你覺得做得不夠，哪些方面他們覺得做得不夠等等，把這些討論清楚，共同勾畫一下你來年的工作計劃和設(shè)想。但是這種考評并不與報酬掛鉤。⑤其實，報業(yè)采編部門的負責(zé)人作為資深的新聞工作者，編輯記者是否恪盡職守，通過他們編輯的版面、采寫的稿子完全可以做出判斷，沒必要把過多精力放在考核上。

　　當(dāng)前報業(yè)人力資源管理的趨勢是將績效管理精細化?！斗ㄖ仆韴蟆分亟鹫埞芾碜稍児玖可矶ㄗ隽艘粋€績效考核制度。對于記者，《法制晚報》設(shè)定的管理指標就有十幾種之多。以某記者寫一條稿子為例，設(shè)定指標包括：信息的來源是自己跑線的新聞，還是經(jīng)報料得到，或者是經(jīng)過自己思考發(fā)現(xiàn)的；是單純在現(xiàn)場采寫，還是經(jīng)過多方調(diào)查；是用幾小時完成還是費時幾天；是其他媒體的記者也知道，還是自己的獨家新聞等等。《東方早報》將獨家性、市場賣點、社會影響、時效性、可讀性、寫作風(fēng)格以及采訪上的突破性等列為質(zhì)量管理要素，對于編輯記者的考核，依據(jù)這些指標進行綜合評價。

　　我國報業(yè)推崇績效考核的主要動因是緣于過去舊的管理體制。原有體制帶有很強的行政管理色彩，人浮于事、扯皮推諉是其主要弊病，因此需要績效考核替代“大鍋飯”的分配制度。考核的目的對激活員工的積極性和工作熱情，確實有一定的效果，但從績效工資實施的情況來看，確實存在諸多弊端。因此我們應(yīng)當(dāng)反思報業(yè)的考核制度，嘗試多種激勵方法，而不是一刀切地都采用績效工資制。

　?。ㄗ髡邌挝唬罕本煼洞髮W(xué)文學(xué)院）禹建強

　　注釋：

　?、偻趿⒕V：《媒體花樣考核的透視與思考》，載中華傳媒網(wǎng)

　　②③［美］杰費里·菲佛、羅伯特·薩頓：《管理者的誤區(qū)》第136頁、87頁，江蘇人民出版社2001年版

　?、埽勖溃菁永铩さ滤估眨骸度肆Y源管理》第463頁，中國人民大學(xué)出版社1999年版

　?、萏苼喢鳎骸蹲哌M英國大報》第93頁，南方日報出版社2004年版