銀行理財從業(yè)人員，最近心里多多少少有點兒苦。

    拿著受限于銀行體系、缺乏彈性的考核薪資，面對著凈值回撤容忍度遠沒有基民高的客戶，卻承擔(dān)著與公募一樣的業(yè)績壓力和更嚴苛的聲譽管理，最近不少銀行理財從業(yè)人員自詡是資管行業(yè)最“苦逼”的人。

    非標受限+估值整改，兩道直接作用在理財業(yè)務(wù)運作底層邏輯的規(guī)則落地后，銀行理財?shù)谋O(jiān)管實際上已跟公募基金大幅拉平，但彈性的、更市場化的激勵仍遙遙無期。

    最近，因為股市波動較大，權(quán)益產(chǎn)品超半數(shù)破凈。同時，債市震蕩加劇，加之優(yōu)質(zhì)非標欠配，又造成部分固收+產(chǎn)品回撤變大——這讓不少風(fēng)險偏好較低的客戶怨聲載道，輿論對銀行理財投研能力的批評也接踵而至?？蛻艚?jīng)理處理投訴量倍增的同時，埋在銀行理財從業(yè)人員心里的“苦”破土而出。

    都知道發(fā)展投研能力要靠人，但如果沒有相對靈活的薪酬體系，想留住投研人才，顯然就是個悖論。

    沒有人能否認銀行理財子是銀行體系里能貫通資金、資產(chǎn)、客戶、渠道而作為綜合金融支點般的存在，但也沒有人能承認銀行理財?shù)男匠昙顧C制足夠有吸引力，或者說具有良好的彈性。從個體的感受而言，不少受訪人士說得最多的就是“收入缺乏彈性”。

    當(dāng)然，薪酬待遇是一個十分敏感的討論雷區(qū)。銀行理財子從業(yè)人員的待遇都是“背對背”，很難有一個公開的標準來確定這些人的個人薪資究竟在資管行業(yè)同崗位中處于怎樣的水平。有著公募基金和券商研究所經(jīng)歷之人士的說法，或許有一定的參考意義。

    一家大型銀行理財子的固收投資經(jīng)理說，他所處公司投資經(jīng)理人均管理規(guī)模大概在300億元~400億元。“我之前在公募基金，我們管理上百億基金的經(jīng)理不算很多，如果是300億規(guī)模這個級別，公司相應(yīng)都會給投資經(jīng)理配一兩個助理的。這在銀行理財子是不可能發(fā)生的，你就是你自己的助理。待遇的話，據(jù)我了解，我們可能只有別人的一半，甚至有的時候一半都達不到。”

    另一名有著券商研究所從業(yè)經(jīng)歷的頭部銀行理財子研究員表示，他目前薪資較大券商不能比，但與中小券商非首席水平差不多。“以我本人的經(jīng)驗看，薪酬從數(shù)額上沒有減少，但就是幾乎沒有彈性。因為研究成果很難落在實際業(yè)績里，理財?shù)臋?quán)益配置占比還是太低了。”

    還有的觀點指出，銀行理財子對研究員的自我驅(qū)動力要求，其實是很高的。因為它現(xiàn)階段的投研體系還沒有像券商、公募那樣成熟，基于周期設(shè)置不同的策略，它更多是鼓勵研究員個人憑借自己的興趣去拓展研究邊界。長遠來看，這種模式不足以支撐銀行理財子與公募基金等資管機構(gòu)在市場上進行競爭。

    在各種論壇上，我們總能聽到銀行理財子的高管代表直言不諱地分析自己的劣勢，比如體制機制不夠靈活、人才隊伍建設(shè)相對滯后、科技系統(tǒng)相對薄弱、權(quán)益市場投研能力與經(jīng)驗不足等。

    深究起來，這些現(xiàn)象其實都互為因果，互為悖論。正是因為體制機制不靈活，薪酬激勵不彈性，所以更難吸引高端的權(quán)益投研人才加盟，而難以吸引人才，那么權(quán)益投研能力的短板必然一時難以彌補。（來源：證券時報記者 劉筱攸）