從人員構(gòu)成上來看，以蓮花縣支行為例：目前基層農(nóng)發(fā)行的員工由三部分構(gòu)成，一是從農(nóng)行過來的老員工，約占員工總數(shù)的60%，二是部隊轉(zhuǎn)業(yè)和退伍安置人員約占總?cè)藬?shù)的30%，三是向社會招聘大學(xué)生的約占10%；從年齡結(jié)構(gòu)來看，該行現(xiàn)有員工15人，平均年齡43.71歲，其中的大部分員工在農(nóng)行從事的是具體崗位比如說會計、出納、信貸員等具體工作，其管理意識相對較差，業(yè)務(wù)理論水平相對比較低。
從文化水平層次來看，從表面上看整體學(xué)歷水平比較高，以蓮花縣支行為例，全行具有大專以上學(xué)歷的員工12人，占比75%，但是第一學(xué)歷大專以上的只有1人；從專業(yè)素質(zhì)層面來看，具有助師以上職稱的員工雖然占到90%，但綜合業(yè)務(wù)能力較差。
從分配機制上看，基本形成了崗位工資、薪級工資、成績效益工資的三元工資結(jié)構(gòu)，員工工資收入總體比以前有所增加，分配機制比以前更加靈活、更加合理。在支行層面上基本上建立了以崗定薪，以效定薪的分配機制，在一定程度上調(diào)動了員工發(fā)展業(yè)務(wù)、創(chuàng)造效益的積極性。
蓮花縣支行人力資源狀況在基層農(nóng)發(fā)行帶有一定的普遍性。
人力資源從總體上講基本能夠滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，但存在結(jié)構(gòu)性過剩，員工知識結(jié)構(gòu)不合理，人才隊伍不均衡，分配機制不完善，退出機制不健全。而當前，蓮花縣支行社會化用工人員工資普遍較低，致使一部分社會化用工人員工作積極性不高，而在其沒有重大過錯的情況下基層行又不能辭退，不利于業(yè)務(wù)發(fā)展。
為解決這些問題，加強人力資源管理，筆者建議：
加大培訓(xùn)力度，不斷提高員工綜合素質(zhì)?；鶎愚r(nóng)發(fā)行的人力資源現(xiàn)狀在短期內(nèi)難以通過人員進出來改變，當前還是應(yīng)立足現(xiàn)狀，通過加大對員工的培訓(xùn)力度來提高員工隊伍的整體素質(zhì)，使之適應(yīng)農(nóng)發(fā)行業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。
完善分配機制。基層行要結(jié)合自身實際和員工崗位實際，制訂具體的能夠量化考核的方案，借鑒商業(yè)銀行的考核模式，建立以工作業(yè)績?yōu)楹诵牡募顧C制，鼓勵員工為農(nóng)發(fā)行創(chuàng)造效益的同時，自己增加績效收入。考核要公開、公平、公正，管理行對基層行的考核要逐步確立起以效益為中心的考核體系，基層行在開展員工績效考核時，要做到公平、公正、嚴肅、認真，要讓崗位績效考核真正對業(yè)務(wù)發(fā)展起到推進作用。
完善退出機制。目前退出機制不完善仍是制約農(nóng)發(fā)行人力資源不斷優(yōu)化的一個瓶頸，需要出臺一些新措施加以解決。要建立社會化用工業(yè)績考核體系，對社會化用工人員在適當增工資待遇的基礎(chǔ)上，進行績效掛鉤考核，建立淘汰機制。
穩(wěn)住人才隊伍。建立一支穩(wěn)定的人才隊伍是推動農(nóng)發(fā)行今后健康發(fā)展、穩(wěn)定發(fā)展的不竭動力，特別是各類專業(yè)人才，更是將來農(nóng)發(fā)行在金融競爭中取勝的利劍。因此，各級行要高度民主重視穩(wěn)定人才隊伍建設(shè)工作，一定要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，及時引進緊缺人才，以確保各項業(yè)務(wù)工作能夠順利開展。
(作者單位：中國農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行江西省蓮花縣支行)
